Parte Prima
IL SISTEMA DI CONTROLLO DEI COSTI DI GESTIONE
E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE ED INFORMATICHE
Capitolo 1
Le risorse “organizzative” nel sistema d’impresa
1.1. Le diverse tipologie di risorse costituenti oggetto della
attivita’ amministrativa aziendale: in particolare sulla
criticita’ delle risorse “organizzative” 3
1.2. Le risorse “organizzative” quali “sintesi” derivante dal
connubio tra capacita’ di coordinamento ed informazioni;
il concetto di costo “organizzativo” 6
1.3. Le principali finalita’ conoscitive sottostanti al
controllo dei costi “organizzativi” (cenni e rinvio) 15
Capitolo 2
La progettazione del sistema di controllo
dei costi di gestione e sviluppo delle risorse
umane ed informatiche
2.1. Uno schema di analisi per la progettazione del sistema di
controllo dei costi di gestione e sviluppo delle risorse
umane ed informatiche 19
2.1.1. Considerazioni introduttive 19
2.1.2. Le principali variabili influenti sulla
progettazione del sistema di controllo di gestione
e sviluppo delle risorse umane ed informatiche: la
definizione delle caratteristiche delle attivita’ e
la conseguente determinazione dei compiti 21
2.1.3. Le principali variabili (segue): la complessita’
dei compiti, il dinamismo delle condizioni
circostanti al loro svolgimento e la definizione
del cosiddetto “fabbisogno di integrazione” 24
2.1.4. Le principali variabili (segue): l’obiettivo
prevalente del controllo dei costi di gestione e
sviluppo delle risorse umane ed informatiche e il
grado di criticita’ della gestione di tali risorse
per il sistema d’impresa 29
2.2. La progettazione del sistema di controllo dei costi di
gestione e sviluppo delle risorse umane 32
2.2.1. Considerazioni introduttive 32
2.2.2. L’”amministrazione del personale” e la “gestione
strategica delle risorse umane”: due ottiche
complementari di studio per la definizione dei
compiti da attribuire alla “direzione del
personale” 34
2.2.3. Taluni criteri di progettazione della struttura
organizzativa per la gestione e lo sviluppo delle
risorse umane 37
2.2.4. Taluni criteri di progettazione della struttura
dei centri di attivita’ e dei principali meccanismi
operativi di coordinamento per la gestione e lo
sviluppo delle risorse umane: in particolare
sulla definizione del “piano dei centri” 42
2.2.5. La definizione delle caratteristiche del processo
di pianificazione e controllo della funzione
Personale 46
2.2.6. Gli strumenti di attuazione del processo di
pianificazione e controllo della funzione
Personale: le cosiddette tecniche di “Manpower
Planning” 52
2.2.7. Gli strumenti di attuazione del processo di
pianificazione e controllo della funzione Personale
(segue): cenni sugli indicatori “performance”
correntemente adottati 67
2.3. La progettazione del sistema di controllo dei costi
informatici 68
2.3.1. Considerazioni introduttive 68
2.3.2. Le principali attivita’ che caratterizzano la
gestione e lo sviluppo delle risorse informatiche:
il ruolo della tecnologia dell’informazione nel
sistema d’impresa 69
2.3.3. Le principali attivita’ che caratterizzano la
gestione e lo sviluppo delle risorse informatiche
(segue): l’impatto della tecnologia
dell’informazione sulla posizione competitiva
dell’impresa 71
2.3.4. Talune problematiche relative alla progettazione
della struttura organizzativa per la gestione e lo
sviluppo delle risorse informatiche 79
2.3.5. Taluni criteri di progettazione del “piano dei
centri di attivita’” e dei principali meccanismi
operativi di coordinamento per la gestione e lo
sviluppo delle risorse informatiche 85
Parte Seconda
LA RILEVAZIONE E L’ANALISI DEI COSTI DI GESTIONE
E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE ED INFORMATICHE
Capitolo 3
La rilevazione e l’analisi dei costi relativi
al sistema informativo
3.1. Considerazioni introduttive 91
3.2. La rilevazione delle componenti elementari di costo
relative alle risorse in “input” del ciclo produttivo
dell’informazione 92
3.3. L’individuazione dei centri di attivita’ inerenti ai
servizi informatici e la “localizzazione” delle relative
componenti elementari di costo 96
3.4. I principi adottabili per l’imputazione “pro-quota” dei 96
costi informatici tra i centri di attivita’ relativi alla
funzione sistemi e per la determinazione del costo dei
servizi offerti alle utenze 103
3.5. L’analisi delle relazioni intercorrenti tra i centri del
gruppo sistemi e gli altri centri utenti. La scelta delle
“basi” di imputazione dei costi localizzati nei centri
informatici 107
Appendice al capitolo 3: Un’ipotesi di “piano dei conti”
riguardante il sistema informativo di un’azienda di
medio-grandi dimensioni 112
Capitolo 4
La rilevazione e l’analisi dei costi di gestione e
sviluppo delle risorse umane: oggetto e limiti
delle teorie sul “capitale umano”
4.1. Considerazioni introduttive 119
4.2. Il concetto di “Human Resource Accounting”: vantaggi e
limiti di efficacia rappresentativa ad essa riconducibili
secondo la letteratura economico aziendale 121
4.3. Le origini della nozione di “capitale umano” nella
dottrina economica 128
4.4. Le diverse metodologie adottate dalla dottrina economico-
aziendale per la valutazione del “capitale umano” 133
4.4.1. Considerazioni generali 133
4.4.2. Le valutazioni basate sui costi: il capitale umano
“potenziale” 135
4.4.3. Le valutazioni basate sul valore economico
dell’individuo e del gruppo: il capitale umano
“effettivo” e “complessivo” 150
4.4.3.1. Considerazioni introduttive 150
4.4.3.2. Il modello di Likert 152
4.4.3.3. I modelli di Flamholtz 155
4.4.3.4. Il modello di Marques 159
4.4.3.5. Altri metodi di valutazione del capitale
umano basati sulla stima del valore
economico dell’individuo e del gruppo 171
4.5. Una metodologia per la valutazione del capitale umano
proposta dalla teoria economica: il modello di Dittman,
Juris e Revsine 179
4.6. Un tentativo di sintesi dei metodi di valutazione
considerati 185
Capitolo 5
La valutazione del capitale umano e
i fabbisogni informativi d’impresa
5.1. Considerazioni introduttive 187
5.2. Contabilita’ delle risorse umane e determinazione del
reddito d’esercizio: le tecniche contabili per la
rilevazione del capitale umano nel bilancio d’esercizio 188
5.2.1. L’accensione di un’apposita riserva di capitale 188
5.2.2. L’accensione di conti d’ordine 193
5.2.3. L’accensione di una riserva di utili e la tecnica
dell’”ammortamento ordinario” 196
5.2.4. La scelta della tecnica piu’ opportuna 201
5.3. Contabilita’ delle risorse umane e determinazione del
reddito d’esercizio (segue): una metodologia per la
valutazione delle quote d’ammortamento di capitale umano 204
5.4. L’utilizzo della cosiddetta “Human Resource Accounting”
nella valutazione delle “performances” di un centro di
attivita’ 210
5.5. L’utilizzo della cosiddetta “Human Resource Accounting”
nella valutazione degli investimenti in formazione del
personale 212
5.6. L’utilizzo della cosiddetta “Human Resource Accounting”
per la valutazione della redditivita’ degli investimenti
in formazione (segue): altri metodi adottati nella pratica
aziendale 213
5.7. L’utilizzo della cosiddetta “Human Resource Accounting”
nella formulazione delle politiche di assunzione del
personale (segue): la problematica “make-or-buy” 218
5.8. L’utilizzo della cosiddetta “Human Resource Accounting”
nella formulazione delle politiche di assunzione del
personale (segue): un’applicazione relativa alle societa’
professionali di consulenza 220
5.9. L’utilizzo della cosiddetta “Human Resource Accounting”
per la formulazione delle politiche di turnover 227
5.10. L’utilizzo della cosiddetta “Human Resource Accounting”
nelle scelte relative alla convenienza economica a
ricorrere alla “Cassa integrazione guadagni” e alla
determinazione della durata di tale provvedimento 228
5.11. L’utilizzo della cosiddetta “Human Resource Accounting”
per la formulazione delle scelte riguardanti il
trasferimento di uno stabilimento ad un’altra area
geografica (cenni e rinvio) 238
5.12. Le configurazioni di capitale umano piu’ convenientemente
adottabili ai fini della valutazione delle prestazioni
dell’unita’ addetta alla gestione del personale 239
5.13. Le diverse configurazioni di sistema informativo del
personale adottabili in relazione alle particolari
caratteristiche del sistema aziendale 241
5.14. Le diverse configurazioni di sistema informativo per
la valutazione del capitale umano (segue): in particolare
sulla definizione dei profili “oggettivo” e “spazio-
temporale”, relativi alle stime da effettuare 246
5.15. La metodologia di progettazione ed installazione di un
sistema informativo per la gestione delle risorse umane
proposta dal Flamholtz 253
Capitolo 6
La valutazione del patrimonio “organizzativo”
6.1. Considerazioni introduttive 257
6.2. Le caratteristiche essenziali della metodologia di
valutazione qui proposta 261
6.3. Le principali variabili da considerare ai fini della
valutazione del patrimonio “organizzativo”: in particolare
sul criterio di determinazione dell’incremento delle
prestazioni del sistema aziendale 264
6.4. Il procedimento di valutazione del patrimonio
“organizzativo”: l’indice di “performance” della gestione
corrente 273
6.5. Il procedimento di valutazione del patrimonio
“organizzativo” (segue): un’esemplificazione concreta 276
6.6. Il procedimento di valutazione del patrimonio
“organizzativo” (segue): l’opportunita’ di livellare i
valori relativi ai capitali investiti e agli incrementi
di “performance” 289
6.7. Il procedimento di valutazione del patrimonio
“organizzativo” (segue): la valutazione delle prestazioni
dell’unita’ responsabile delle attivita’ che comportano il
sostenimento di costi “organizzativi” 291
6.8. Il procedimento di valutazione del patrimonio
“organizzativo” (segue): la valutazione delle prestazioni
delle unita’ operative di linea e di staff 297
6.9. Il procedimento di valutazione del patrimonio
“organizzativo” (segue): un esempio di valutazione delle
prestazioni delle unita’ operative di linea 305
6.10. Il processo di valutazione e controllo del patrimonio
“organizzativo”: considerazioni conclusive 312